対象は「人」の２人以上いる会社です。個人経営は考えておりません。
難しい経営技術論からなる経営論ではなく、簡単で身近なところから 会社を伸ばすための経営手法を考えています。
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日本の企業のほとんどはスタート時点では個人企業です。
事業を始める場合それなりの資金が必要になります。
しかし、特別な能力やノウハウ、特許などがなければ、いきなり銀行がお金を貸したりはしてくれません。
従って、普通は自分でお金を貯めて事業を始めることになりますので、自分の出資が１００％となります。
事業がうまくいった場合は業容は拡大し、銀行もお金を貸してくれるようになり、更に会社は大きくなります。
すると、大概の経営者は更に大きくするため、資金と信用を求めて株式を公開（証券取引所に上場）することになります。
その際、上場前は自分の出資分は１００％ですが、その２０％増分くらいの新しい株式を発行し、お金を集めます。
すると、自分の出資分は８３％くらいに低下しますが、現在の会社法ではほとんどの権限を自分のところに留保できます。
立派な上場企業ですので、大学を出た学生が真面目に就職活動をする目標の会社になります。
入社できれば、そのあとは、昇進しようと真面目に頑張るサラリーマンになることとなります。
が、所詮、全権限を握っているのはさっきの「自分」です。
会社法やその他の法律に触れない限り、この社長が全権限を握っているわけですから、たとえ実績を上げたとしても昇格するかどうか、給料が上がるかどうかはすべて社長が握っています。
また、自分の親類縁者を入社させて、たとえ仕事ができなくても、給料を与えたり、昇格させたりすることも可能です。
会社が小さければ、気に入らない優秀な従業員を冷遇したり、無能な親類縁者を入社させれば会社は倒産してしまいますが、そこそこ大きくなれば、この程度のことは業績にほとんど影響しません。
上場企業なら、株主の上位１０名くらいは公開していますし、役員の氏名から近親者かどうかわかります。
同じ苗字の人と金融機関、財団法人、有限会社等で株式の５０％以上を占めている会社は同族企業と考えてほぼ間違えありません。
金融機関から役員が派遣されている場合（経歴を見ればわかります）は関係が深いと考えるべきです。
財団法人の場合は、相続税対策として財団法人を設立し、自分の持ち株の一部を移管させ、自分が理事長になります。
有限会社の場合は、有限会社を設立し、自分の持ち株をその会社に譲渡し、自分がその会社の出資者になります。
(2017.10.9)
今日、いつものスーパーマーケットで買い物をしました。
買い物かごに重い飲み物を入れた状態で、さあどのレジに並ぼうかなと見渡して、
レジを選ぶ基準は①列が短いこと、②列の人の買い物の量が少ないことです。
一番条件にあったところを見つけて並びましたが、一抹の不安がありました。
それは、選んだ列のレジを打つ人の胸に「実習生」の名札がついていたからです。
毎週来ているスーパーなので、長年やっているレジの人の顔はわかっています。
隣の列はその人でした。しかし、買い物かごに山盛りの人が並んでいたので、
そっちは選ばなかったのです。結局、不安が的中し、私の選んだレジは隣のレジより遅くなりました。
実習生は手際が悪く、時間がかかってしまい、長年やっている人のほうは、
山盛りの買い物をあっという間に処理してしまいました。
スーパーの会社経営者としても、買い物客にしても、大量の買い物を早く処理してくれる
レジ打ちのほうがいいわけで、こちらのほうが付加価値が高く、給与も多く出すべきと考えられます。
もし、レジ打ちの仕事の給与（時給）が誰でも同じであれば、「評価」という制度がないと
いうことになります。
むしろ、評価というよりは、能力にあった給与という点で不公平が生じているということに
なるのでしょうか。
従って、評価が必要になりますが、人（仕事の能力・成果）を評価するということはどういう
ことでしょうか。
レジ打ちの場合、今はバーコードリーダーと自動つり銭機能よって、客から受け取ったお金を
正確に入力すること以外は正確性が評価の対象となりませんが、評価項目は①処理の速さ、
②正確さが数値的な評価項目になります。
一方、それ以外の部分である定性的な項目としては、
③商品の扱い（丁寧さ）、④買い物ビニール袋の大きさ選択、⑤礼儀・愛想といったところでしょうか。
①②の定量的なものは評価しやすいですが、③④⑤の定性的なものは微妙なところの評価が
大変難しくなります。
また、私みたいな客は、速さと正確さがあればあとはいらないと思いますが、愛想のいい人がいいという
客もいるかもしれません。
いろいろな手法があると思いますが、人を評価するということは難しく、かといってしなければ
大変な不公平になってしまいます。
出来る限り公平・適切な評価になるように評価制度を検討し続けることが重要なのでは
ないでしょうか。
(2006.11.03)
以前に”「管理職」という言葉がなくなる日”というタイトルでプロジェクトマネージャー制度に
ついて書いたことがあります。１９９５年１２月でしたので、もう１０年前になります。
そのときは、この理論はルーチンワークには対応できておらず、未完成ですと締めくくっています。
さすがにそれから１０年いろいろ経験した結果、ある程度の結論が見えてきました。
プロジェクトであってもルーチンワークであっても、マネジメントという点ではやはり同じである
ということです。
呼び方が管理職であろうが、マネージャーであろうが、課長であろうが、主任であろうが、
話は同じで、「物事（＝仕事）を責任持って進めること」がマネジメントであって、
これができなければビジネスにならないということです。会社の本業の販売であっても、経理や
人事などの管理部門であっても、物事を進めるという点では同じで、必ずこのマネジメントという
ことが付きまといます。
では、よく使われるこのマネジメントという言葉ですが、これがわかって、これができる人が
意外に少ないのではないでしょうか。会社で課長、部長と呼ばれている人であってもこの能力に
欠ける人が多いのではないでしょうか？
特に、長い期間同じ部署で機械的、定型的な仕事あるいは受身的な仕事ばかり経験してきた人は、
仕事自身をすること、それができる人が昇格し、管理職になれ、課長であると思い込んでいるのでは
ないでしょうか？
部署の仕事がわからないでその部署のマネジメントは当然難しいと思いますが、仕事自身をすることと
マネジメントをするということは、まったく別の物事です。仕事はできても「物事を責任持って進める」
ことができない人は、マネジメントはできないということです。
「物事を責任を持って進める」ということは具体的には、その物事が会社にとってどの程度重要で
あるかを認識し、その重要度に従って資源配分（人的、物的、金銭的）を行い、何を、誰に、
いつまでにやらせ、いつどの審議機関に申請し、承認をとればよいか計画・日程を考え、指示をし、
また、その進捗度合いをチェック、フォローし、必要に応じて他部門、他社と調整し、出来る限り
会社に良い結果をもたらすようにコントロールすることであると考えます。
今までは無意識にやってきたことですが、自分の部下にマネジメントができるようになってほしいと
思ったときに気がつきました。
(2006.01.13)
一口に言って、企業をとりまくステイクホルダー（企業についての場合「利害関係者」と
訳されています）全てを満足させられる企業と考えます。
顧客、株主、従業員、地域住民、関係企業、国家などのステイクホルダーに大きな福利を
もたらす企業が「優良企業」であると思います。具体的には、顧客には安くて良いサービス、
株主には配当金、従業員には高い給与、地域住民には寄付を、国家には税金をたくさん払う
などが挙げられます。
しかしながら、例えば顧客に不当に安いサービスを提供すると、会社の利益は減って株主へ
の配当金は少なくなります。つまり、ステイクホルダーの利害は相反しており、いわゆる
パイの取り合いにならざるを得ません。そうした中、企業がステイクホルダーすべてを
満足させる方法は、絶対値、つまりパイを大きくすることであり、それは付加価値の最大化です。
大きな付加価値を生み出せる企業がステイクホルダーすべてを満足させることができると
考えます。
では、大きな付加価値を生み出せる企業とはどういった企業かということになりますが、
付加価値の大きさは、その企業が生み出す財やサービスを人や社会がどの程度必要としているか、
あるいは欲しているかで決まります。
人や社会が必要としているもの、欲しがるものを次々と提供し、結果として人々から信頼され、
次を期待される企業こそが「優良企業」であると思います。
(2004.02.21)
「ものを作ったり、サービスを提供したりして商売をする」のが商売の原点であると以前に
書いたのですが、更にそれを掘り下げて、事業の起こりについて考えてみました。
なぜ、既存の会社の製品が売れないのか、売上が伸びないのか、目標はあるけれども
滅多に到達しないのはなぜか。
商売の原点に照らし合わせてみると、それは簡単なことでした。
事業が発生するところには、必ず次の２点のうちどちらかが存在します。
１）人々が必要としてること
２）人々が欲しいと思うもの
この２つについて事業を起こすことが商売の原点に基づいて商売をすることになります。
この点が欠けていると商売は成り立ちません。
どんなに優秀な営業マンにノルマを与えて目標を達成しようとしても、そもそも商売の原点に
沿わない商売は社会に対して悪となりますし、決して受け入れられません。
具体的には、不要なものの訪問販売、例えば英会話を必要としない人に英会話教材を押し売りする
などという商売です。
人々が必要としている商売の代表的なものが「医者」です。
医師の給与が一番高いのは一番人が必要としているからです。
また、携帯電話が大ヒットしたのは、誰もが欲しいと思うものだったからです。
この２点のどちらかについて商品、サービスを提供できる企業が今後伸びていくと思われます。
(2003.09.04)
入社１０年目くらいの社員を対象に、会社の中期計画の一部の説明を頼まれましたので、
一応その説明をしましたが、せっかくの機会なので、その他にも彼らのためになるだろうと
私が考えることを話しましたので、参考まで、その内容をここに掲載します。
１．はじめに
研修で人の話を聞くと、ついその考えに洗脳されてしまいがちです。これから話す内容はあくまでも吉野個人の考えですので、
皆さんは皆さんの考えを持ってください。
２．心構え
会社への勤め方は皆さんそれぞれ違うはずで、大きく分けて次の３つのタイプに分かれるはずです。１番目は
「生活をするための給与をもらって、他にやりたいことがある人」、２番目は「それなりに会社に協力するが、
自分の能力を高めてまでは考えていない人」。３番目は「困難な新しい仕事にチャレンジし、勉強し、自分の
能力を高め、会社を引っ張っていくようになりたい人」。このタイプはその時その時の個人の状態に応じて
いつでも変わると思われます。当然会社としては３番目を期待しますが、強要するわけにはいきません。
会社としてはこれらの複数のタイプの人をうまく使っていかなければなりません。
３．３番目を目指す人に
１）会社の方針を逸脱しないこと
いくら優秀であっても、会社の方針を外れたことをするのは論外です。十分注意しましょう。
２）提案すること
どんどん提案してください。たとえ破棄されても重要だと思えば常に前向きに提案することは重要です。
３）勉強すること
自分自身への投資（本を買ったり、英会話をやったり）、会社の教育は最低レベル維持のものと理解してください。
英語について、上を目指す人はＡＦＮ（American Forces Network, ＡＭ８１０）が聞き取れるようにしてください。
これは米国のＴＶとまったく同じ話し方です。また、外国語はその話の内容に興味を持って聞くことが一番重要です。
細かい文法より、その国の文化、考え方、何に興味があるのかなどに注力して聞くとよいと思います。
４）考えること
ぼーっと仕事をしていてはいけません。何が必要か、重要か、問題点、解決方法を考え、問題意識を持つことが重要です。
５）自分が責任を負っているということ
上司がチェックするだろうから、この程度でいいやと手を抜いてはいけません。自分が上司になったときに苦労します。
６）２つ上の上司の立場に立って考えること
我々の生え抜きの大先輩で、役員になった方の言葉です。「物事を広く捉え、良い仕事をするには２つ上の上司の立場になって考えること。」
７）何か新しいものを会社にもたらすこと
会社が成長するのは、会社にないものを社員が持ち込んで会社の役に立ったときです。
会社が何かしてくれるのではなく、会社の言うとおりに仕事をしていればいいのではなく、新しいものを会社に紹介できるくらいに
なってください。
(2003.07.21)
会社の研修の一環として「歌舞伎」を観劇してきました。
なぜ研修で歌舞伎かというと、私自身の理解では「世界で働く日本のサラリーマンとして、
少なくとも日本古来の文化を知らないで、世界の人とちゃんと話は出来ない。」ということ
だと思います。
「ちゃんと話をする」というのは、日本人の価値観や企業文化を他国の人に押し付けるのではなく、
他国の文化、価値観を理解して、うまくやっていくということです。
とかく日本人は今までの成功体験から自分のやり方を押し付けがちですが、それが絶対的ではない
ことを認識し、それぞれの国にそれぞれ違った文化、価値観があることを受け入れなければなりません。
そのためには、好む好まざるにかかわらず、現存する文化を受け入れると言うことが大切です。
つまり、まずは日本の文化、歌舞伎が好きでなくても、これが日本古来の文化であるということを
しっかり認識しなければなりません。
他にも日本古来の文化はたくさんあります。海外旅行をする前に、まずは日本古来の文化を勉強
することも重要ではないでしょうか。
(2003.07.21)
次のようなタイプの女性社員がいます。
「上司に対してはハイハイと言うことを良く聞き、他の一般社員あるいは役職者に対しては高慢な態度をとる女性社員」
男女差別をする気はまったくありません。これは、上司がその女性社員をそういうふうにしてしまったということを言っています。
入社したての頃は、男性社員より女性社員のほうが賢く、仕事が良く出来る場合が多々あります。というのは、日本の会社の場合、
男女雇用機会均等とはいえ、やはり男性のほうが雇用市場は有利で、従って、同じ会社でも、男性社員より女性社員のほうが相対的に
優秀であることが多いようです。そういう状態で、上司が、賢い女性社員を仕事が出来るからといっておだてたり、甘やかしたりすると、
自分は優秀なんだという意識を持ち始め、向上心はなくなり、ある程度の社歴が出来た頃には、たたかれて勉強した男性社員に抜かれて
いるにもかかわらず、まだ、自分のほうが優秀なんだと思い込み、唯我独尊で、態度の悪い社員になってしまいます。
おだてて、特に教えずに、便利に使った結果、このような社員を作ってしまうわけで、これはこの社員の責任ではなく、
この社員を入社時に教育した上司の責任です。
たとえ優秀でも、入社したてのときはこれといってノウハウもないわけですから、ちょっとしたことは出来ても、
難しいことや知識の必要なことはわかりません。それらのことを、教えずにすごさせ、おだてて放置すると、
何もわからないまま、自分の知識で認められていると勘違いします。おだてて、その時だけ都合よく使うと、
結果的にお荷物の社員になり、長期に渡って悪影響を及ぼすマイナス社員になってしまいます。
優れた素質のある女性社員をうまく育てれば、日本も米国並に女性の幹部社員が多く誕生すると思います。
くれぐれも、新入社員の教育には気を使ってほしいものです。
(2003.06.13)
大変な目に合いました。
米国から帰任し、新しい部署に着任して３ヶ月、すでに退職が決まっていた部下が２名退職し、
９月で産休に入る部下１名、部下１１名中３名が立て続けにいなくなります。
このうち、既に辞めたある１名の引継ぎが十分に出来ず、コンピュータのプログラムが
関係していたので、唯一そのプログラムを読める私自らがその任に着きましたが、
ちゃんと処理できるまで、なんと全部で５１時間もかかってしまいました。
もし、処理の流れの説明書やプログラムの解説、仕事の流れのマニュアルがしっかり
出来ていたら、こんなには時間はかからなかったはずです。
私がプログラムを読めたからよかったものの、もし、読めなかったらお手上げです。
毎月の役員会の資料は出来ていなかったでしょう。文書に残させるということが企業経営にとって
いかに重要か再度警告を発しておきたいと思います。
自分のノウハウは自分のものだからと文書にするのを拒む社員には、あなたがそのノウハウを習得したのは
仕事時間中であり、その時間については会社が給与を払っているので、そのノウハウはむしろ会社の
ものであり、あなた個人のものではないと言って、説得するとよいと思います。
とかく、日本人はマニュアル化せず、そのノウハウを他人に教えないで自分個人で抱え込み、
部署における自分の優位性を守ろうとします。はっきり言って、これは能力のない社員のすることです。
そもそも、このようなものはノウハウでなく、ただ単に「知っているだけ」の場合が多く、
内容的には大したことはありません。能力のある社員は自分のノウハウを他の社員に教え、自分は
それ以外の新しいことに取り組もうとします。その辺のところを見間違えないように注意しなければ
なりません。
(2002.08.17)
会社組織では、人を評価したり、昇格させたりします。その際、試験や面接を行いますが、
その面接官はその会社の幹部が行います。また、その人たちを昇格させるかどうかは
会議で決めたりします。
階級構造になっているのが普通の会社ですから、このようなことはあってもおかしくありません。
ところが、評価をする際、この人には向上心がないとか、仕事が出来ないとか、よく耳にします。
一旦自分達で採用したんだから自分の見識力のなさを言っているようなものですね。
そもそも、会社でやる程度の仕事について、さして人間の能力の高い低いが影響するのでしょうか？
どう考えても答えは「ノー」です。もちろん、特殊な技術者は別ですが、そうでなければ大体は
みな同じように仕事ができるはずです。
しかし、どうして評価に差が出来るのでしょうか？
評価自身はあながち間違っているともいえません。この差は、仕事に対する意識の差であると
思います。仕事が好きで何よりも仕事の人、他に転職のあてはないので言われたことはきちんとする人、
仕事より家庭が大事な人、仕事より趣味が大事な人、結婚できれば仕事は辞めたいと思っている人、
お金を稼ぐためだけに仕事をしている人．．．．このような人たちを同じめがねで見ることは
できません。
より良いマネジメントを目指すには、部下全員がモーレツ社員になってほしいなどと思わず、
それぞれの人の勤め方にあったポジション・仕事を与え、それらの構成をうまく調整することを
考えたほうが良いと思います。
(2002.07.01)
